A marca pessoal é uma ferramenta de liderança

Desenvolver a sua marca pessoal é essencial para o avanço de sua carreira e desenvolvimento como líder

A marca pessoal tornou-se um termo comoditizado que perdeu a sua essência, uma vez que as pessoas têm utilizado de forma irresponsável mídias sociais como uma plataforma para construir sua marca pessoal e aumentar a sua marca pessoal e aumentar a relevância.

As pessoas acreditam que a mídia social pode imediatamente aumentar seu valor de mercado para desenvolver a sua marca pessoal.

Ao invés disso, é preciso reconhecer que o processo de desenvolvimento da sua marca pessoal é uma responsabilidade muito maior, uma viagem sem fim, que se estende bem além das mídias sociais.

Por isso, o conselho, toda presença em mídias sociais precisa estar cuidadosamente alicerçada em cima de intenções e objetivos antes de dar o próximo passo.

Depois disso, a partir do momento em que se iniciar, você precisa continuar com a execução do plano da criação da sua marca pessoal.

Desafie-se a pensar sobre o quais são as suas intenções e o que você pode entregar para as pessoas que você serve – dentro e fora do seu local de trabalho.

Criar uma marca pessoal é sobre fazer um compromisso de tempo integral para a jornada de definir-se como um líder e isso vai influenciar diretamente moldar a maneira como você vai servir os outros.

Sua marca pessoal deve representar o valor que você é capaz de entregar às pessoas consistentemente para quem você está servindo.

Isso não significa auto-promoção. Gerenciar a sua marca pessoal exige que você seja um grande mentor e/ou uma voz que as pessoas podem seguir.

Por exemplo, quando eu escrevo um artigo, estou consciente de que os leitores – a comunidade de leitores – espera uma experiência de pensamento específica sobre aquilo que produzo.

Mais do que isso, o objetivo é atrair novos leitores, oferecendo algo de valor que venha a envolvê-los o suficiente para continuarem acompanhando o trabalho.

Parece uma pressão e uma responsabilidade enorme, não é mesmo?

Em primeiro lugar, é. Mas com o tempo a responsabilidade torna-se uma parte natural e instintiva de quem você é. Esta é a mentalidade que você deve desenvolver e a responsabilidade que você deve assumir no momento que você definir o seu posicionamento de marca (pessoal).

Todos os dias você sabe que precisa suprir uma expectativa das pessoas que te acompanham e que esperam alguma coisa de você.

A marca pessoal precisa ser visto como uma marca registrada, um ativo pelo qual você deve lutar e zelar diariamente. Sua marca pessoal é um bem que deve ser gerenciado com a intenção de ajudar os outros a enxergar os benefícios de ter um relacionamento com você.

O que você tem feito para melhorar a sua marca pessoal?

Você já definiu qual é a sua marca pessoal? Você está vivendo de forma consistente a sua marca pessoal todos os dias?

Se você age como a maioria das pessoas, a sua resposta para ambas as perguntas é não.

Com base em uma pesquisa realizada, menos de 15% das pessoas têm realmente definida o posicionamento da sua marca pessoal e, desses, menos de 5% estão vivendo de forma consistente esse posicionamento no dia-a-dia.

Isso acontece porque o posicionamento da marca pessoal pode ser extremamente desafiadora, e exige uma quantidade enorme de autoconhecimento, ação e responsabilidade.

Mas, o que é espantoso é que 70% dos profissionais acreditam que definiram a sua marca pessoal e 50% acreditam que a estão vivendo.

Mas quando começamos a aprofundar sobre a definição de marca pessoal, percebemos que o foco estava totalmente voltado para a autopromoção, em vez do compromisso de servir às outras pessoas.

Então, o que é uma marca pessoal?

Uma marca pessoal é a experiência total que alguém teve ao se relacionar com o que você é e o que representa como indivíduo e líder.

Pense no que isso significa para você. Pergunte a si mesmo e, em seguida peça para um amigo próximo lhe dizer qual é a experiência total de um relacionamento com você.

Anote as 5 coisas que você esperaria que os outros experimentassem ao se relacionar com você e peça para que o amigo faça o mesmo. Se as respostas forem iguais, ponto pra você. Caso contrário, você tem um longo trabalho a fazer.

Toda vez que você está em uma reunião, em uma conferência ou uma reunião de networking, você deve estar atento ao que os outros estão pensando sobre você.

Em primeiro lugar, isso é um pouco mais do que apenas um desafio. No entanto, quando você começar a enxergar a si mesmo como uma marca – que precisa ser coerente, você vai se tornar mais consciente sobre como você se aproxima da marca que está definida com o seu objetivo de vida.

A marca pessoal não é mais uma opção, é um facilitador poderoso da liderança.

Fonte: Jornal do Empreendedor, 09/04/2013.

http://www.jornaldoempreendedor.com.br/destaques/lideranca/a-marca-pessoal-e-uma-ferramenta-de-lideranca

Mulheres no comando: o sucesso do poder feminino

Conheça empresas que fazem a diferença e as mulheres que estão à frente delas

Foi-se o tempo em que as mulheres se comportavam como muitas donzelas dos antigos romances e contos de fada. Em histórias como Rapunzel ou A bela adormecida, elas se apresentam como figuras subservientes, que só tinham seus finais felizes condicionados à aparição de um príncipe encantado em suas vidas. No entanto, a postura feminina com o passar do tempo deixou de ser submissa e passou a ser independente e atuante na sociedade a partir de conquistas contínuas.

Cada vez mais as mulheres ganham destaque nas carreiras, em cargos de liderança e em funções outrora exclusivas do gênero masculino, a exemplo de Angela Merkel (chanceler da Alemanha), Christine Lagarde (diretora do FMI) ou Dilma Roussef (presidente do Brasil). Até mesmo em culturas mais resistentes à atuação feminina, como a do Afeganistão, elas ganham destaque. O país tem como vice-presidente do Parlamento a líder Fawzia Koofi, que já planeja disputar a presidência do país nas eleições de 2014.

Nos negócios, o cenário também não é diferente. No Brasil, mulheres estão à frente de grandes empresas como Petrobras (Graça Foster), GM Brasil (Grace Lieblein), Magazine Luiza (Luiza Trajano) e GE (Adriana Machado). E o destaque da atuação feminina em cargos de direção e comando no Brasil tem respaldo em estatísticas. De acordo com dados de uma pesquisa realizada pela Michael Page, a presença de mulheres nas funções de liderança cresceu em 2011, passando de 4% em 2010 para 8%, motivada, principalmente, pelas áreas de Finanças e Vendas e Marketing.

Em relação aos pequenos e micronegócios, a quantidade de mulheres liderando esses empreendimentos no país é quase igual ao número de homens nessa função, segundo relatório do Global Entrepeneurship Monitor (GEM) de 2010. Dos 21,1 milhões de empreendedores que conduzem negócios com menos de um ano e meio de existência, 49,3% são mulheres, o que representa 10,4 milhões de pessoas. As informações representam um aumento em relação a 2002, ano em que elas representavam 42,4% dos empreendedores.

De olho no presente (e no futuro) 

A partir dos dados acima é possível constatar que as mulheres vêm conquistando cada vez mais espaço no mercado e obtendo reconhecimento de sua competência, provando que seu desempenho nos negócios pode ser tão bom ou melhor que a atuação masculina. E até as questões socioambientais estão em pauta. “Tive coragem de fazer uma empresa, um ramo novo na época, sem apoio financeiro. Suportei por bastante tempo até conseguir resultados, assumindo uma série de riscos”, conta a empresária Sibylle Muller.

Sibylle Muller (Foto: divulgação)

Formada e com Mestrado em Engenharia Civil, Sibylle trabalhava para uma empresa alemã na área de meio ambiente e começou a viajar para a Alemanha com suporte da companhia para a realização de um projeto ambiental. Lá se aperfeiçoou em tecnologias de solo, água e ar e decidiu, aos 41 anos, fundar o seu próprio negócio no Brasil: a Acquabrasilis. A empresa - que é especializada em reuso e potabilização da água, captação pluvial e tratamento do recurso para fins não potáveis - atualmente conta com 240 projetos realizados, além de 91 sistemas que aproveitam a água e tratam efluentes instalados em todo o país. Entre seus parceiros estão grandes construtoras como Odebrecht, Tecnisa, Gafisa e Camargo Corrêa Desenvolvimento Imobiliário.

Já Maronita Antunes buscou, através do empreendedorismo, alterar positivamente a situação dos moradores de sua localidade. Diante da difícil condição de vida da maioria dos produtores de açafrão do município de Mara Rosa (GO), a diretora escolar e também cultivadora da especiaria resolveu agir para ajudar os agricultores. A partir daí, ao começar a participar da Cooperativa dos Produtores de Açafrão de Mara Rosa e região (Cooperaçafrão), ela iniciou ao lado dos outros cooperados a organização do trabalho da colheita, que se tornou mais eficiente com a ajuda de todos.


Maronita Antunes (Foto: Bernardo Rebello / ASN)

“Foi visível a melhoria de vida dos produtores, que cresceram socialmente e economicamente”, afirmou Maronita. A ação, que também promoveu a conscientização sobre o respeito à legislação, permitiu que crianças e jovens, que tradicionalmente deixavam a escola para ajudar a colher a safra, não precisassem mais abandonar as salas de aula. A iniciativa de Maronita Antunes, hoje à frente da Cooperaçafrão, teve reconhecimento nacional, com a entrega do troféu de prata do Prêmio Sebrae Mulher de Negócios 2012 na categoria Negócios Coletivos para a produtora.

Uma nova porta

Algumas vezes para se alcançar objetivos é preciso coragem para mudar de carreira. E uma empresária que não teve medo de mudanças foi Louzier Lessa. Tudo começou em 1989, quando ela começou a fazer doces para complementar seu salário de funcionária dos Correios de Cordeiro (RJ). Vendendo inicialmente doces simples, a empresária começou a investir na confecção de doces mais sofisticados e passou a se dedicar exclusivamente ao seu negócio.


Louzier Lessa (Foto: divulgação)

Fez tanto sucesso que hoje o empreendimento conta com 70 pessoas e escritórios no Rio de Janeiro e em São Paulo. O faturamento, em 2011, foi de R$ 1,2 milhões e a perspectiva é de um aumento de 20% para esse ano. Para tanto sucesso, a empresária dá a receita: “eu não queria fazer um simples doce, que todo mundo faz. É preciso que a qualidade do produto seja extraordinária, tanto no sabor quanto na aparência. Além disso, tudo o que a gente faz, tem que ser feito com amor. Essa é a diferença, pois quando os clientes veem o produto, ficam encantados”, afirma.

Quem também seguiu os ventos da mudança foi Regina Jordão. Paralelamente ao trabalho de secretária numa empresa estatal, ela participou de cursos em uma área com a qual já se identificava, a estética. Após o término do treinamento, começou a trabalhar com um médico em São Paulo, mas morava no Rio de Janeiro e foi daí que surgiu a ideia de criar uma empresa no setor estético, mais especificamente no ramo da depilação. “Comecei a perceber que este mercado era carente de profissionais e de um ambiente exclusivo, pois com meu horário muito reduzido (tendo que vir para o RJ todo final de semana), não conseguia colocar minha depilação em dia e muito menos encontrar bons profissionais”, afirma.


Regina Jordão (Foto: divulgação)

Assim, Regina Jordão deixou o emprego de secretária e fundou em 1996 o Instituto de Depilação Pello Menos, no Rio de Janeiro. Hoje o empreendimento é uma rede com 42 lojas no Rio de Janeiro e em São Paulo, com 450 mil clientes cadastrados e uma média anual de faturamento de R$ 70 milhões.

Elas fizeram a história

Líderes, estrategistas, polêmicas e capazes de modificar o rumo da história. Apesar de todo indicativo à fragilidade e submissão que as mulheres sofreram ao longo de séculos, muitas delas mostraram uma impressionante capacidade de quebrar paradigmas e deixaram suas marcas no mundo. Selecionamos 14 dessas mulheres que, por algum ou vários motivos, tornaram-se ícones em suas épocas, inspirando ou amedrontando gerações inteiras.

http://www.flickr.com/photos/89770177@N08/

Fonte: Administradores.com, 08/03/2013.

http://www.administradores.com.br/noticias/carreira/mulheres-no-comando-o-sucesso-do-poder-feminino/73881/

6 lições de liderança com os maiores presidentes da história

Entenda o que podemos aprender sobre liderança com os governos dos presidentes que marcaram história

Essa semana foi comemorado nos EUA o dia do presidente.

Como o Brasil apresenta uma história recente de ditadura, em que a persuasão era feita pela força, e uma transição democrática duvidosa iniciada por Collor, FHC e depois Lula, vamos ver o que podemos aprender sobre empreendedorismo com os maiores presidentes da história.

“O principal negócio da presidência moderna é a persuasão – convencer as pessoas a fazer as coisas que elas realmente deveriam fazer, mas não necessariamente querem fazer – o que não é tão diferente da missão de vender um produto ou serviço”.

É o que diz o historiador Richard Norton Smith, ex-presidente de bibliotecas de 6 presidentes e autor de “Thomas E. Dewey and His Times”, finalista do prêmio Pulitzer de 1983.

Sendo assim, aqui vão 6 lições do que podemos aprender com alguns dos mais célebres presidentes americanos, cada um ilustrando seu método peculiar de comunicação.

#1. Aponte grande, mas seja específico

John Kennedy pensou grande o suficiente para levar o homem à Lua.

John Kennedy transformou com sucesso o seu objetivo de colocar o homem na lua até o final da década de 1960, a partir da ideia de uma realidade possível.

De acordo com Douglas Brinkley, autor e professor de história daRice University, Kennedy tinha uma boa abordagem de vendas, dizendo que era possível vencer a União Soviética.

Quando ele disse “que podemos vencer” ele capturou a atenção e a imaginação das pessoas. Mas foram os detalhes, bem como o seu plano específico, que deram aos políticos e aos americanos algo a perseguir.

Lição para os empreendedores

As empresas precisam se perguntar “qual é a nossa viagem à lua?”, e em seguida trabalharem em um quadro de estratégia e de tempo específico para que a viagem aconteça.

Pense sobre o que é grande e ousado e o que sua empresa pode fazer a respeito e faça. Além disso, um cronograma é extremamente importante, porque significa mais do que promessas vazias.

#2. Saia entre as pessoas

Franklin D. Roosevelt sofreu de poliomielite e passava os verões em tratamento no Georgia Warm Springs Foundation aonde ele pode se relacionar com alguns dos americanos mais pobres do país.

Franklin Roosevelt é exemplo de um presidente que saiu e escutou as pessoas. Isso foi o responsável por várias das suas ideias sobre o New Deal.

Lição para os empreendedores

Nesta época de videoconferências via Skype é fácil para empreendedores e vendedores perderem o contato pessoal que é muito importante na construção de relacionamentos.

#3. Conte bem a sua história

Abraham Lincoln sabia muito bem contar boas histórias.

As melhores histórias são as mais ensaiadas. A história de Abraham Lincoln em seu vagão de trem ensaiando o seu discurso de Gettysburg é lendária.

Em seus discursos e conversas, Lincoln ainda era capaz de citar longas passagens da Bíblia, fábulas de Esopo e outros livros que devorava com o apetite de uma criança.

Lição para os empreendedores

A propensão de Lincoln para a memorização serviu muito bem ao seu propósito. Principalmente quando ele estava se dirigindo a chefes de Estado, membros do gabinete ou ao povo americano.

Conhecer o seu discurso de vendas para a ponto de poder proferi-lo dormindo e antecipar-se a todas as perguntas é a chave para os sucessos nos negócios.

#4. Um plano memorável requer um longo caminho

“A única coisa que temos a temer é o próprio medo. Não pergunte o que o seu país pode fazer por você, pergunte o que você pode fazer pelo seu país”. Franklin Roosevelt e John Kennedy.

Não há nada tão eficaz como uma mensagem simples, mas memoráveis como essas 2 frases icônicas. Com uma retórica poderosa, os 2 presidentes agitaram as suas gerações para a ação.

Lição para os empreendedores

Se alguém escutou o que você disse e não pode repetir nem uma palavra do que foi dito, o que foi dito não serviu para nada.

E isso pode valer para o discurso de um presidente, na campanha de marketing de uma empresa, ou uma apresentação de vendas.

#5. Coloque o lado humano nas coisas

Lyndon Johnson soube usar a sua história e suas dificuldades a seu favor.

Quando Lyndon Johnson tentou vender as suas reformas doGreat Society para o povo americano, ele usou a própria experiência de ter crescido em meio à pobreza para humanizar o programa.

As histórias fundamentadas na sua experiência no Texas deu vida às estatísticas e programas como o Head Start assumiu uma dimensão totalmente nova.

Lição para os empreendedores

Seja você um presidente que tenta vender uma ideia, ou um empreendedor tentando vender um produto, utilizar as suas experiências de vida podem adicionar um tanto de profundidade à apresentação.

É possível fazer muito mais quando nos conectamos com as pessoas primeiro emocionalmente e apenas depois disso, intelectualmente.

#6. Não há nenhum substituto para a personalidade

Se Kennedy amolecia os repórteres facilmente com o seu senso de humor, ou Ronald Reagan usava o seu poder de persuasão para empurrar suas políticas ao Congresso, o carisma dos 2 foram fundamentais para o sucesso.

Não importa qual é a mensagem quando ela é entregue com charme, inteligência e integridade.

Lição para os empreendedores

Não importa o que você está lançando, o seu apelo pessoal pode ser tão importante quanto a qualidade e preço do seu produto.

Além de vender suas visões políticas, os presidentes foram capazes de vender a si mesmos. E isso vale muito para os empreendedores.

Fonte: 26/02/2013.

http://www.jornaldoempreendedor.com.br/destaques/inspiracao/6-licoes-de-lideranca-com-os-maiores-presidentes-da-historia

Me engana que eu gosto!

“Líder servidor”: esse é o bordão que mais aparece na atualidade quando o papo é formação de lideranças. Se tiver dúvidas, dê uma googlada e verá algo como seis milhões de referências indexadas pelo rei dos buscadores para essa expressão!

Êpa! Tem algo aí no gênero “me engana que eu gosto”.

Isso me soa mais como uma tentativa de horizontalizar demagogicamente a posição do líder do que resolver problemas que a administração tradicional não consegue resolver mais. Uma tentativa meramente retórica de fazer evoluir uma cultura de administração que ainda se encontra predominantemente baseada no famoso modelo de gestão conhecido como Comando-e-Controle (CC). O modelo CC é um paradigma que herdamos dos chefes militares de mais de cinco mil anos, que resulta em organizações fortemente hierarquizadas, burocráticas e orientadas por processos que tendem a tornar o ser humano uma engrenagem facilmente substituível.

O Comando-e-Controle ortodoxo está claramente de prazo vencido desde o final do século passado. Ele termina por construir ambientes organizacionais asfixiantes e difíceis de aturar que são característicos de empresas das quais as pessoas pulam fora com mais facilidade, e nas quais os mais talentosos são os mais difíceis de reter. O que fazer quando o chicote não está mais fazendo efeito?

Nesse contexto, o papo de “líder servidor” me parece a tentativa bem intencionada de melhorar a gestão fazendo com que liderança se espelhe em ícones de humildade como Gandhi, Madre Teresa de Calcutá, São Francisco de Assis, etc. Quem sabe se o chefe virar um cara bonzinho, legal e bacana as coisas não ficam mais fáceis de fazer acontecer? Mas, ainda que o chefe seja em termos de atitude o campeão da empatia e da humildade, eu acho que não basta.

Não vejo consistência suficiente na argumentação “líder servidor” como um marco que, de fato, estabeleça um novo patamar de sistema de gestão mais eficaz e eficiente. Um sistema que resulte tanto em genuíno empowerment quanto de desenvolvimento dos liderados, de forma a fazê-los render muito mais do que eles próprios imaginam.

E você? Acredita mesmo que essa história de que “líder servidor” é uma saída evolutiva para transformar as empresas em organizações adaptadas para a Economia do Conhecimento que estamos adentrando? Ou você pensa como costuma dizer Clemente Nobrega, meu colega de blog aqui do lado, que isso é só mais um “papo da gurulândia da gestão”?

Fonte: Época Negócios, 21/02/2013

http://colunas.revistaepocanegocios.globo.com/foradacaixa/2013/02/21/me-engana-que-eu-gosto/

POR QUE VOCÊ NÃO É UM LÍDER?

AINDA NÃO CHEGOU AONDE QUERIA? LEIA AS 10 RAZÕES ABAIXO E ENTENDA O PORQUÊ (FOTO: SHUTTERSTOCK)

A revista Forbes fez a pergunta acima aos internautas em seu site. No texto, o colunista Mike Myatt afirma que, apesar de todo mundo achar que é um líder nato, a maioria está longe disso.

“Simplesmente desejar ser um líder não significa que uma pessoa tenha o caráter, habilidade e coragem necessárias para ser um líder”, diz o autor. E quem nunca ouviu um colega de trabalho achar que faria tal coisa melhor que o chefe ou caiu na tentação de dizer “ah, se eu fosse o chefe...”? 

Aos que se sentem injustiçados, Myatt manda um conselho: se você acha que é um líder, mas não é reconhecido como tal, tem um problema. "Ou está errando feio em sua autoavaliação, ou seu talento não é reconhecido por aqueles a quem você responde." A boa notícia, segundo o colunista, é que os dois cenários têm solução se estiver disposto a fazer algum trabalho.

De acordo com a lista de Myatt, você não é um líder se...

1. Não atinge resultados: os verdadeiros líderes executam - eles fazem o trabalho e sempre superam as expectativas. Sem resultados = sem liderança. É simples assim.

2. Atinge resultados de forma errada: se a única maneira que tem de resolver o problema descrito no ponto acima é por meio de desonestidade ou desmerecendo outras pessoas, você não é um líder. Os fins não justificam os meios. Se você abusar de sua influência, não tratar as pessoas bem ou confundir liderança com manipulação, pode ganhar algumas batalhas, mas vai perder a guerra.

3. Simplesmente não se importa: a indiferença não é uma característica adequada para a liderança. Você não pode ser um líder se não se importa com aqueles que lidera. O verdadeiro teste de qualquer líder é se seus liderados estão melhores ou não por estarem sob a sua batuta.

4. Está perseguindo uma posição e não um propósito maior: se valoriza seus próprios interesses acima do trabalho, você simplesmente não entende o conceito de liderança. Liderança é cuidar de algo que vai além de si mesmo, levando outros a um lugar melhor - mesmo se isso significa que você não fique em evidência. Poder muitas vezes vem com a liderança, mas não é o que impulsiona os verdadeiros líderes.

5. Preocupa-se mais em fazer promessas do que mantê-las: liderança não é sobre retórica, é sobre ações. Ela pode começar com uma visão, mas entregar de fato é que irá determinar seu sucesso como um líder.

6. Rotula as pessoas: pare de dizer às pessoas porque elas não podem fazer algo e lhes ensine como fazer. Líderes não colocam as pessoas em caixas. É sua obrigação libertá-los de rótulos. A verdadeira liderança é sobre ajudar as pessoas a chegar a lugares que não sabiam que poderiam ir.

7. Segue as regras em vez de quebrá-las: o status quo é o grande inimigo da liderança. Liderança significa compreender a necessidade de mudança, e em seguida, desenvolver a capacidade de entregá-la.

8. Tritura talentos em vez de retê-los: a verdadeira liderança serve como um ímã de talentos - não como um repelente. Se não pode adquirir talento, não pode desenvolvê-lo, ou não consegue retê-lo, você não é um líder.

9. Toma crédito em vez de dar crédito: a liderança não é encontrada na busca por holofotes, mas tentando colocar o holofote sobre os outros. Os melhores líderes só usam "eu" ao aceitar a responsabilidade por falhas. Da mesma forma, são rápidos ao usar "nós", quando se refere a sucessos.

10. Preocupa-se com o processo mais do que com pessoas: sem pessoas não há o que liderar. Quando você coloca as coisas acima das pessoas que lidera, falhou como líder.

Fonte: Época Negócios, 24/01/2013.

http://epocanegocios.globo.com/Inspiracao/Carreira/noticia/2013/01/por-que-voce-nao-e-um-lider.html

Como desenvolver jovens líderes

Janeiro não significa só a volta ao trabalho, mas também o começo dele, principalmente para jovens empregados e estagiários. Muitos deles chegam com ideias frescas e um verdadeiro talento para crescer na empresa, mas, ainda assim, precisam ser orientados no local de trabalho. Como diz Brent Gleeson em um texto para a Inc., “os jovens da sua empresa estão prontos para liderar”. Ele dá algumas dicas para prepará-los para as novas responsabilidades. Afinal, no futuro, essas pessoas poderão estar à frente do negócio.

Divulgue seus talentos. Não esconda seu jovem líder, mostre-o para o mundo. Permita que eles sejam a cara da sua empresa. Incentive-os a contribuir com o blog da empresa ou com publicações institucionais, fazer cursos e treinamentos, realizar apresentações em feiras e congressos e colaborar para melhorar o que sua empresa tem a oferecer.

Gerencie-os, mas não seus trabalhos. Se você possui a pessoa certa para o trabalho certo, não há a necessidade de vigiar todos os esforços realizados. Defina limites, mas saiba também dar espaço. Permita ao jovem ser inovador e desenvolver seus próprios processos e metodologias, que os ajudarão em seu trabalho. Ao fazer isso, o resultado não será apenas uma equipe mais eficiente, mas cada membro dela se sentirá autônomo o suficiente para tomar iniciativas e não somente seguir ordens.

Permita o erro. Ao mesmo tempo em que é necessário proporcionar liderança e orientação, também é preciso permitir errar. Encoraje os jovens líderes a assumir riscos calculados, quando for o caso. Se algo fugir daquilo que tinha sido planejado, aproveite a oportunidade para ajudá-los a compreender de que forma eles serão bem-sucedidos no futuro. Todo empresário de sucesso sabe que muito de sua sabedoria foi obtida a partir de seus erros.

Atrele seus esforços a resultados tangíveis. Verdadeiros líderes querem saber o quanto são capazes de influenciar no crescimento de uma empresa. Ao desenvolver líderes, trace objetivos e marcos a serem atingidos para que os jovens aprendam o caminho para o sucesso. Mostre a eles como seus esforços e resultados ajudam a empresa. Ao alcançarem posições de liderança, esses jovens saberão como chegaram lá e para onde precisam ir depois.

Fonte: Blogger Papo de Empreendedor - Revista Pe&Ng, 16/01/2013.

http://www.papodeempreendedor.com.br/recursos-humanos/como-desenvolver-jovens-lideres/

NÃO BASTA SER CONFIÁVEL, É PRECISO INSPIRAR CONFIANÇA

O DESASTRE DE MANN GULCH MOSTRA QUE, MAIS IMPORTANTE QUE TOMAR DECISÕES, É PRESERVAR O SENTIMENTO DE QUE ELAS FAZEM SENTIDO

MÔNICA CARVALHO: ECONOMISTA E MESTRE EM NEGÓCIOS INTERNACIONAIS

Em 1949, no Parque Nacional Helena, em Montana, foi atingido por um incêndio que acabou se tornando uma tragédia que ficou conhecida como desastre de Mann Gulch. Tudo começou quando uma equipe de combate ao fogo pulou de pára-quedas numa área florestal onde achavam que estava havendo apenas um pequeno incêndio. Enquanto tentavam apagar o fogo, o líder do grupo percebeu que o fogo tinha mudado de direção e que a equipe estava indo de encontro a ele.
Diante da gravidade da situação, o líder suspendeu o plano de combate anterior e passou a agir com a intuição. Em vez de tentar se afastar do fogo, o líder ateou fogo no capim a sua volta e disse para a equipe deixar as ferramentas de lado e se juntar a ele. Sua tática era queimar o capim para diminuir o combustível para o fogo e se proteger das chamas. No entanto, tática não fazia parte do treinamento e o grupo não confiou e não respeitou as ordens do líder. Resultado, o líder sobreviveu, mas boa parte da equipe acabou morrendo.
O que fazer quando o mundo, tal qual o conhecemos, deixa de fazer sentido? Como fazer sentido em meio a novas realidades e frente ao inesperado? No artigo “The Collapse of Sensemaking in Organizations: The Mann Gulch Disaster” (WEICK, Karl. Administrative Science Quarterly, Volume 38, 1993), o professor da Universidade de Michigan destrincha a história do incêndio para extrair lições sobre como organizações podem entrar em colapso frente a um desafio que leva seus membros a questionar sua própria capacidade de agir. Mas por que organizações desandam? E como podem tornar-se mais resilientes?


Segundo o professor Weick, isto acontece porque as pessoas agem como se os acontecimentos fossem coerentes no tempo e no espaço e que mudanças acontecem de forma ordenada. Similarmente, as organizações tendem a querer usar o passado para definir estratégias e planos futuros, muitas vezes se esquecendo de que (já dizia o “outro” Karl, Marx) “a história não se repete”.
Uma das principais razões que levou ao desastre em Mann Gulch foi terem subestimado a possibilidade de o inesperado acontecer: quando pularam do helicóptero para combater o fogo no meio da floresta, tinham certeza que era um incidente contornável e que tudo estaria resolvido em questão de horas. Uma “crença” teimosa serviu para mostrar que ilusões positivas podem ser fatais.
Por outro lado, o grupo não tinha laços fortes e a liderança deu sinais de frouxidão (os líderes fizeram um lanche antes de iniciar o combate ao fogo); assim o grupo tornou-se ansioso e achou difícil entender o que estava acontecendo, até que finalmente não foram capazes de ver sentido na proposta do líder e seguir suas ordens, o que poderia ter salvado suas vidas: a rota de fuga proposta pelo comandante. O mundo rapidamente passou de um “cosmos” ao caos, tornando-se vazio de ordem e racionalidade.
O estudo do caso mostrou que o que mantém uma organização saudável pode ser algo bem mais tênue do que imaginamos e que a receita para a desorganização vista em Mann Gulch não é tão rara na vida cotidiana. Basta deixar vácuos de poder, colocar pessoas em papéis para os quais não são preparadas; permitir ambiguidades, não deixando claras as funções de cada um; e, finalmente, fazer todas essas mudanças em um contexto em que pequenos eventos aparentemente sem importância podem combinar-se, resultando em desastres.
Finalmente, Karl Weick aponta algumas fontes potenciais de resistência que tornam grupos menos vulneráveis a essa “perda de sentido”: cultivar a capacidade de improviso, ter atitudes ponderadas (evitando extremos de cautela ou ousadia) e normas de interação respeitosa (confiando nas capacidades do outro). O desastre de Mann Gulch mostra que, mais importante que tomar decisões, é preservar no grupo o sentimento de que elas fazem sentido.


Fonte: Época Negócios, 28/11/2012.

Os 5 princípios para construir um bom relacionamento com sua equipe

O site da Forbes listou cinco princípios que o empregador deve seguir com sua equipe, caso queira que ela permaneça unida

Como tornar seus empregados fiéis à empresa e fazer com que eles continuem motivados diariamente? Uma publicação recente da Forbes mostra que não é tão difícil como parece. O empregador pode seguir cinco princípios básicos e mostrar aos seus funcionários um maior nível de garantia sobre seu compromisso com a empresa. Confira eles:

1. Responsabilidade

Mostre aos seus empregados que você confia neles, distribuindo responsabilidades que realmente capacite-os e que os façam sentir parte importante da empresa. Incentive-os a dominar novas habilidades, competências e capacidade e dê preferência aos profissionais que já fazem parte da empresa caso haja possibilidade de promoções ou abertura de cargos de liderança.

Respeito e reconhecimento profissional são dois itens fundamentais para a permanência do funcionário na empresa.

2. Respeito

Os profissionais querem ser respeitados como pessoas e que suas contribuições sejam apreciadas. Se você não reconhecer o esforço de seu trabalho, seja porque está ocupado demais ou distraído com seus próprios interesses, eles provavelmente se sentirão insatisfeitos e irão procurar outro lugar que os motivem.

Todos os profissionais devem ser tratados com respeito. Isso não significa a permanência eterna das pessoas em sua empresa, mas o respeito que você tem com os outros e de suas realizações sempre causaram boas impressões.

3. Participação nos lucros e resultados

Reserve uma parte do salário de todos os funcionários para o desempenho da empresa. Isso só não irá motivá-los a trabalhar melhor, mas vai alinhar os interesses da empresa (lucro) com um incentivo extra para sua permanência à medida que vão crescendo na carreira – e na empresa.

Os profissionais se sentem muito mais envolvidos e fazem parte da empresa neste modelo, pois sua participação trará resultados para eles também, diretamente. Para as pequenas empresas com elevado potencial de crescimento, esta é uma forma eficaz de atrair os melhores talentos. É também uma boa maneira de resistir às tempestades financeiras e recompensar os empregados generosamente quando os tempos são bons.

4. Recompensa

A recompensa é semelhante ao respeito e à PLR, mas vai além de recompensas monetárias e entra no campo da gratidão. Se sentir agradecido pelo trabalho de seus empregados é importante. Ofereça prêmios entre as equipes, realize festas da empresa, apoie empregados que estejam passando por momentos difíceis (com sua família ou consigo mesmo), entre outras atitudes que demonstrem afeto e reconhecimento ao profissional.

5. Tempo para todos

Entenda que seus empregados têm família ou podem ter recessos ocasionados por doenças ou gravidez. Lembre-se que é o trabalho que permite que a empresa cresça, mas também não esqueça de permitir que seus profissionais aproveitem suas vidas quando estão fora do escritório.

Dê a eles a oportunidade de recuperar o fôlego de uma tarefa para a próxima. Você pode fazer isso através de um incentivo de equipe, com escalas de descanso ou atividades que diminuam a pressão do ambiente. Em suma, mantenha os objetivos da empresa, mas não elimine um dia ameno ou divertido de vez em quando. 

Fonte: Administradores.com, 17/11/2012.

http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/os-5-principios-para-construir-um-bom-relacionamento-com-sua-equipe/68107/

A diferença entre ser líder e estar na liderança

Especialista ensina o que difere um líder nato daqueles que estão na condição de chefe

Hoje quero falar sobre liderança. Mas não a liderança cargo, porque ser líder não é ocupar um cargo dentro da empresa. Ser líder é um estado de espírito. Quem é líder "é", quem ocupa um cargo "está".

Tenho duas notícias: uma boa e outra ruim. A ruim é que se você está com problemas para que suas ordens sejam acatadas por sua equipe, você não "está" sendo um bom líder. A boa notícia é que isso pode ser trabalhado e desenvolvido: basta você querer dar o primeiro passo.

Por isso, quero te dar algumas dicas que farão toda diferença em sua liderança. Vamos lá?

Imagem: Thinkstock

Dê sugestões ao invés de ordens:

Você está com problemas para que suas ordens sejam acatadas? Poxa, mas esse já é o problema. As pessoas não gostam de receber ordens. Aí você me pergunta "mas eu sou chefe, tenho que dar ordens e elas precisam ser cumpridas!". Ok, eu concordo com você, existe um cargo a ser honrado. Mas para que esse mesmo cargo tenha um sucesso sustentável, você precisa ser o espírito desse cargo, e não apenas estar nesta função. Mas como? Vamos começar com uma simples atitude: ao invés de dar ordens, procure dar sugestões. Por exemplo, ao invés de dizer "Faça esse relatório. Quero impresso em minha mesa até às 11 horas", diga "Preciso muito de sua ajuda agora! Sei que já são 9 horas e preciso do relatório até às 11 horas para uma reunião. Você consegue prepará-lo para mim?". Você tem dúvidas de que a aceitação da "ordem" será bem diferente ?

Quando dadas na forma de perguntas, permitimos que as ordens sejam mais aceitáveis. Precisamos aprender a nos conectar com as pessoas para obter o melhor resultado. É fundamental não nos concentrarmos apenas em nossos resultados, mas no resultado do grupo. Fazer parte do desenvolvimento das pessoas é gratificante e nos faz crescer como líderes – tanto no âmbito profissional quanto pessoal. Deixar que as pessoas façam "por vontade própria" lhes dá sensação de importância e a satisfação de fazer parte de algo maior. Alimenta o espírito de cooperação ao invés de revolta. A sensação de ser parte da situação permite que as pessoas compreendam seus erros e facilita a aceitação e correção dos mesmos.

Estimule as pessoas para o sucesso:

Envolva toda a equipe na resolução dos problemas. É péssimo ver um líder que diz "o fracasso foi nosso, mas o sucesso só meu". É péssimo também ver aquele líder egocêntrico, que sabe tudo, que resolve tudo "sozinho". Envolver a equipe na resolução dos problemas faz com que cada membro sinta-se envolvido de verdade, comprometido e, dessa maneira, mais estimulado a produzir, otimizar e solucionar.

Elogie e estimule ao invés de censurar e condenar:

Erros acontecem. Fazem parte do aprendizado. Mas não é porque seu colaborador errou que você precisa xingar, humilhar, mostrar quão errado ele foi. Sente com essa pessoa e descubra por que aquele erro foi cometido. Dessa maneira, você estará ensinando a nunca mais cometer o mesmo erro e, ao mesmo tempo, entendendo porque determinada atitude foi tomada. Estimule esse colaborador a continuar tendo ideias e iniciativas, mas peça que da próxima vez ele o consulte antes de agir.

Sobre essa atitude na liderança, acho incrível uma frase de B. F. Skinner, que diz "quando se diminui a crítica e se enfatiza o elogio, as coisas boas que as pessoas fazem recebem reforço e as coisas más são atrofiadas por falta de atenção".

Elogie mesmo os menores progressos:

Muitos líderes esperam grandes acontecimentos para parabenizar sua equipe. Mas não é assim que funciona! Elogie, vibre, parabenize a equipe por todo resultado positivo, desde a otimização de uma simples tarefa até uma super iniciativa de redução de custos. Pequenos estímulos fazem com que a equipe sinta-se mais confiante e cada vez mais empenhada em mostrar resultados positivos. Todos nós gostamos de ser elogiados, não é mesmo?

No entanto, seja específico e sincero em seus elogios. Aponte aquilo que te satisfez e do seu jeito – não queira ser o "Líder simpatia" se esse não é o seu perfil, mas também não sinta-se tolhido se no dia a dia for expansivo. Não deixe que os elogios pareçam bajulação pois, dessa maneira, começará a ser simplesmente ignorado.

O ser humano vive dentro de seus limites (William James):

Por último, e não menos importante, lembre-se que cada pessoa é única, tem suas qualidades, defeitos e limites. Se você, como líder, reparar que um colaborador não se sai bem em determinada tarefa por diversas vezes, troque o mesmo de lugar. Aptidões devem ser estimuladas. As vezes um colaborador excelente em planilhas, pode ser péssimo em relatórios. Ou aquele que não consegue se apresentar em público, faz as melhores apresentações possíveis em PPT.

Enfim, meus amigos, qualquer um pode estar líder, mas nem todos podem ser líderes. Desenvolva sua equipe. Conquiste as pessoas. Seja admirado e copiado e, dessa maneira, exerça com perfeição a palavra liderança!

Van Marchetti - Consultora, palestrante, facilitadora e instrutora de treinamentos corporativos e individuais. Diretora da Attitude Plan – Consultoria e Treinamento Empresarial. Ministra treinamentos nas áreas de oratória, liderança, administração de conflitos, integração de equipes, técnicas de apresentação e comunicação e relacionamento em vendas. Professora de pós-graduação, Van também ministra sessões individuais dos temas acima.

Fonte: Administradores.com, 06/11/2012.

http://www.administradores.com.br/informe-se/administracao-e-negocios/a-diferenca-entre-ser-lider-e-estar-na-lideranca/66173/

4 atitudes do líder que ajudam o time a ser mais produtivo

O papel do líder é essencial para o time ser eficiente ou, pelo contrário, perder o rumo

A produtividade acontece em três esferas. A primeira, sem dúvida, é a esfera pessoal, ou seja, o indivíduo aprendendo a melhorar o uso do seu tempo com técnicas de planejamento, organização etc. A segunda é a esfera da equipe, ou seja, pessoas que juntam seus aspectos individuais de produtividade e devem seguir um modelo comum para obter resultados. A terceira esfera é a organização, ou unidade de negócio, formada pelo conjunto de equipes que seguem estratégias de produtividade para atender os anseios da empresa.

Na segunda esfera, onde as equipes são o foco, o papel do líder é essencial para o time ser eficiente ou perder o rumo. Selecionei alguns tópicos que considero vitais nessa esfera, para que o líder ajude seu time a atingir os objetivos.

Foto: Thinkstock

Estabelecer um propósito comum

Em um mundo tão high-tech como o nosso pode parecer antigo falar de propósito, mas esse conceito é mais atual do que nunca. As pessoas vivem por aspirações, sonhos, missões, por coisas que transcendem o salário, metas, processos e sistemas. Isso vale muito para a geração Y, pois não basta dizer o que os Ys devem fazer, devemos inspirá-los a fazer por si próprios. Estabelecer um propósito comum é uma discussão que precisa ser incentivada pelo líder na equipe.

Saber o que deve ser feito

Pode parecer óbvio, mas infelizmente a maior parte dos líderes não tem a menor ideia do próximo passo que deve ser dado para executar o projeto, atingir os números da meta, melhorar a qualidade do atendimento, etc. E em muitos casos ele não precisa saber mesmo, mas precisa ajudar o time a descobrir. Se não há clareza do que deve ser feito, as pessoas enrolam, adiam, executam coisas secundárias e quando se vê o que é realmente importante fica de lado frente às circunstâncias e urgências. Parar e discutir os próximos passos, determinando tarefas com clareza e tempo de duração, é essencial para uma execução aprumada.

Não gastar tempo com os que não melhoram

Eu acho que devemos ajudar as pessoas a melhorarem sua performance. Eu acredito na Tríade de oportunidades aos membros da equipe. Errou uma vez, treine novamente. Errou a segunda na mesma coisa, construa o feedback e ajude-o a melhorar. Errou a terceira é o sinal de falta de perfil para estar naquela equipe. Errou a quarta é perda de tempo. Uma pessoa improdutiva na equipe contamina as pessoas e tira o resultado coletivo. É comum que uma pessoa competente não consiga performar se estiver no lugar errado, com as pessoas erradas ou com a função errada. Cortá-la é um ato que será benéfico em médio prazo para ambos os lados, por mais que no início possa parecer o contrário.

Intolerância a improdutividade

E , por último, se algo está constantemente dando problema e entrando na urgência, é o papel do líder não aceitar que isso seja normal e atuar de forma a evitar que o problema se repita. A tolerância ao erro cria um ambiente no qual o urgente passa a ser normal e isso não será tratado pelas pessoas com a devida importância.

Fonte: Administradores.com, 05/11/2012.

http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/4-atitudes-do-lider-que-ajudam-o-time-a-ser-mais-produtivo/67032/

O QUE TE INSPIRA NO SEU LÍDER?

O que te inspira no seu líder? Esta pergunta foi feita a 1.240 candidatos entrevistados pela consultoria Havik durante o mês de setembro. Para a maioria dos deles, 21%, a maior inspiração vem doestilo de gestão.Coerência entre discurso e prática foi a resposta de 7% dos trabalhadores ouvidos eexperiência profissional/ formação acadêmica foi a opção de 3% participantes.

Para Ricardo Barcelos, general manager da Havik, o resultado mostra que o ‘Como Faz’ é mais relevante que o ‘O que faz’ para os profissionais. O Brasil vive um momento de expansão econômica com grande oferta de vagas. Aliado a isso, os novos profissionais, que estão chegando agora às empresas, têm mais ferramentas para identificar o modelo de empresas onde querem trabalhar. Considerando esses dois fatores, conclui-se que os trabalhadores de hoje escolhem mais que os de ontem.

Não por acaso, a liderança e a falta de coerência são os fatores que mais fazem funcionários avaliarem uma nova proposta de trabalho. Em enquete anterior realizada pela Havik, 32% dos candidatos disseram que a falta de inspiração da liderança é o que mais faz pensar na troca de emprego e 28% afirmaram que é a falta de identificação com empresa que trabalha. Para 23% dos entrevistados, cargo e salário é o fator preponderante nesta decisão.“Os novos profissionais querem trabalhar em empresas que tenham coerência entre discurso e prática”, diz Barcelos. E onde eles vão observar a existência (ou não) desta coerência? No comportamento dos chefes.

Fonte: Época Negócios, 17/10/2012.

http://epocanegocios.globo.com/Inspiracao/Carreira/noticia/2012/10/o-que-te-inspira-no-seu-lider.html