35 sinais de que está na hora de você começar seu negócio

O pessoal da Entrepreneur adora fazer listas. Algumas delas, por mais motivacionais que sejam, podem ser úteis – mesmo porque, muitas vezes as pessoas precisam sim de motivação

E essa aqui foi feita para você, que precisa de motivação. Eles listaram 50 sinais de que está na hora de você sair da sua zona de conforto e empreender. Nós diminuímos para 35 e adaptamos algumas. Veja e inspire-se:

1) Você está sempre pensando
2) Você é apaixonado
3) Você é independente
4) Você é motivado
5) Você é organizado
6) Você realmente sente necessidade de ajudar pessoas
7) Você está certo de que pode fazer uma empresa melhor
8) Você se sente preso a seu trabalho
9) Você sente necessidade de provar sua visão
10) Você sabe que você é especial
11) Você sempre quis ser seu chefe
12) A sua área de atuação está com poucos empregos
13) Você está disposto a correr riscos
14) Você não aguenta mais rotina
15) Você tem uma exemplar ética de trabalho
16) Você sempre vê o potencial das coisas/pessoas
17) Você sente uma necessidade de ter sucesso financeiro
18) Você quer criar empregos
19) Você sente que pode criar um produto ou serviço que ainda não foi desenvolvido
20) Você quer montar seu próprio calendário
21) Você é criativo
22) Você inspira as pessoas
23) Você quer construir um legado para seus filhos
24) Você não se importa de colocar a mão na massa
25) Você está disposto a fazer “o trabalho difícil” que muitas vezes as pessoas não têm coragem
26) Você está procurando um novo desafio
27) Você está apto a resolver problemas
28) Você consegue ser multitasking
29) Você conhece pessoas talentosas
30) Você se relaciona bem com pessoas
31) Você questiona “se não agora, quando?”
32) Você é aventureiro
33) Você tem diferentes habilidades
34) Você tem uma visão única de mercado
35) Você sempre quis fazer algo que gosta

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Fonte: Site www.jornaldoempreendedor.com.br
 

Me engana que eu gosto!

“Líder servidor”: esse é o bordão que mais aparece na atualidade quando o papo é formação de lideranças. Se tiver dúvidas, dê uma googlada e verá algo como seis milhões de referências indexadas pelo rei dos buscadores para essa expressão!

Êpa! Tem algo aí no gênero “me engana que eu gosto”.

Isso me soa mais como uma tentativa de horizontalizar demagogicamente a posição do líder do que resolver problemas que a administração tradicional não consegue resolver mais. Uma tentativa meramente retórica de fazer evoluir uma cultura de administração que ainda se encontra predominantemente baseada no famoso modelo de gestão conhecido como Comando-e-Controle (CC). O modelo CC é um paradigma que herdamos dos chefes militares de mais de cinco mil anos, que resulta em organizações fortemente hierarquizadas, burocráticas e orientadas por processos que tendem a tornar o ser humano uma engrenagem facilmente substituível.

O Comando-e-Controle ortodoxo está claramente de prazo vencido desde o final do século passado. Ele termina por construir ambientes organizacionais asfixiantes e difíceis de aturar que são característicos de empresas das quais as pessoas pulam fora com mais facilidade, e nas quais os mais talentosos são os mais difíceis de reter. O que fazer quando o chicote não está mais fazendo efeito?

Nesse contexto, o papo de “líder servidor” me parece a tentativa bem intencionada de melhorar a gestão fazendo com que liderança se espelhe em ícones de humildade como Gandhi, Madre Teresa de Calcutá, São Francisco de Assis, etc. Quem sabe se o chefe virar um cara bonzinho, legal e bacana as coisas não ficam mais fáceis de fazer acontecer? Mas, ainda que o chefe seja em termos de atitude o campeão da empatia e da humildade, eu acho que não basta.

Não vejo consistência suficiente na argumentação “líder servidor” como um marco que, de fato, estabeleça um novo patamar de sistema de gestão mais eficaz e eficiente. Um sistema que resulte tanto em genuíno empowerment quanto de desenvolvimento dos liderados, de forma a fazê-los render muito mais do que eles próprios imaginam.

E você? Acredita mesmo que essa história de que “líder servidor” é uma saída evolutiva para transformar as empresas em organizações adaptadas para a Economia do Conhecimento que estamos adentrando? Ou você pensa como costuma dizer Clemente Nobrega, meu colega de blog aqui do lado, que isso é só mais um “papo da gurulândia da gestão”?

Fonte: Época Negócios, 21/02/2013

http://colunas.revistaepocanegocios.globo.com/foradacaixa/2013/02/21/me-engana-que-eu-gosto/

Não somos winners – nem loosers

A camaradagem é um traço cultural brasileiro. Mas será ela replicável em outros ambientes de negócio?

Quase toda a literatura de negócios consumida no Brasil vem dos Estados Unidos. Nem toda ela viaja bem para cá. Por dois motivos: somos mais relacionais que os americanos e não dividimos a sociedade entre winners eloosers, como eles fazem.

Talvez por prezar mais os relacionamentos, o brasileiro tem uma capacidade de trabalhar em grupo que executivos com bagagem internacional consideram superior à de europeus e americanos. Acamaradagem é um traço cultural brasileiro. Temos, portanto, a oportunidade de aceitar a amizade como valor empresarial.

Infelizmente, há uma corrente de pensamento para a qual a amizade seria um obstáculo à meritocracia. Segundo ela, chefes não podem ter amigos, sob pena de perder a objetividade na hora de premiar os melhores. Vem daí toda a discussão sobre a solidão do poder.

O desafio, no entanto, é de síntese – e não de escolha. Camaradagem com valores e commeritocracia.

Levanto algumas questões. A camaradagem é um traço cultural replicável ou não? Supondo que seja, é razoável imaginar que seja uma célula base, a partir da qual se construíram (ou construirão) modelos de gestão brasileiros? Podemos dizer que nossas empresas se apropriaram dessa brasilidade e criaram ambientes alegres, leves e relacionais? E, por fim, modelos nacionais de gestão assim desenvolvidos viajariam bem o bastante para serem exportados?

Apesar da nossa propalada alegria de viver, na maioria dos casos, os brasileiros não estão se divertindo no trabalho. Pelo menos não nas grandes empresas, enrijecidas por camadas e mais camadas de regras, normas e burocracias, nas quais se deixa a espontaneidade do lado de fora do escritório.

É sedutora, porém, a ideia de que o Brasil pode dar uma contribuição importante para o mundo dos negócios, desde que sejamos capazes de assumir nossos traços culturais sem abrir mão de bons processos, semavacalhar a meritocracia e sem perder o foco no resultado e no retorno para o acionista.

Uma organização espontânea 100% brasileira, ao mesmo tempo estruturada e capaz de produzir alegria, é aescola de samba. Ela merece ser antropologicamente estudada, se estamos em busca do homem cordial tipo exportação.

No entanto, o crescimento de uma mentalidade administrativa inspirada e disseminada por fundos de private equity estrangeiros está colocando em risco o embrião de cultura organizacional que se formou, a partir dos anos 90, quando iniciamos a caminhada do paternalismo da empresa de dono à meritocracia à brasileira. Está em xeque o nosso mangue beat corporativo.

Fonte: Endeavor MAG, 14/01/2013.

http://www.endeavor.org.br/endeavor_mag/gente-gestao/cultura-corporativa/nao-somos-winners-nem-loosers

Gestão de riscos na governança corporativa

Um bom processo de gestão de riscos exige a execução disciplinada de diversas etapas, mas traz muitos benefícios para os negócios.

Uma parte considerável dos eventos que afetam negativamente os resultados dos negócios, talvez a sua maioria, não pode ser tratada como “surpresas desagradáveis”.

Na realidade, quando esses eventos ocorrem, podem indicar a inexistência de um bom processo de gestão de riscos ou, no mínimo, falhas em sua execução. Por essa razão, muitos executivos não aceitam que seus liderados justifiquem maus resultados com base em “imprevistos”. Isso porque um bom processo de gestão de riscos procura mapear os eventos incertos que podem acontecer ao longo do caminho e preparar a organização para enfrentá-los.

Portanto, esse processo procura prever os chamados “imprevistos”. A gestão de riscos é um processo estruturado, de responsabilidade primária da alta administração, que tem como principal objetivo reduzir ou, se possível, eliminar o impacto que eventos negativos possam ter sobre os resultados dos negócios. A premissa básica para a execução desse processo é que riscos sempre existem, em qualquer iniciativa ou decisão que tomamos, e que, portanto precisamos estar “armados para combater seus efeitos”.

Muitos veem com temor o mapeamento e avaliação de riscos de suas propostas, projetos, planos de negócios, etc., porque isso poderá levar a decisão de não seguir em frente. Claro que isso pode até acontecer, se os riscos forem superiores aos resultados esperados, mas em geral o que buscamos é a construção de um plano consistente para a mitigação dos riscos identificados.

Mas como predizer o futuro? Como prever o que pode acontecer? Como avaliar seus impactos? A primeira coisa que podemos dizer é que isso exige experiência. Não é a toa que muitas organizações criam grupos multidisciplinares de avaliação de riscos formados por executivos experientes que já “viram muita coisa acontecer”, incluindo, às vezes, até executivos aposentados para essa tarefa. Eles “enxergam” riscos que os mais novos sequer podem imaginar.

É uma boa prática, portanto, uma avaliação de riscos as decisões de grande importância. Em muitas empresas existe a regra de não apresentar nenhuma grande proposta para clientes sem antes passar por um comitê de riscos, por exemplo. Assim, por mais que o responsável pela área comercial esteja ansioso para fazer o negócio e cumprir sua meta de vendas, a avaliação de riscos poderá indicar a necessidade de se adotar condições adicionais de fornecimento como novas clausulas contratuais, contratação de seguro, etc. Um bom processo de gestão de riscos exige a execução disciplinada de diversas etapas, mas traz benefícios indiscutíveis para os negócios. 

Fonte: Endeavor MAG, 11/01/2013.

4 lições que as grandes empresas precisam aprender com as feiras livres

Apesar de todas as tecnologias e métodos modernos que grandes companhias oferecem, os consumidores se sentem mais realizados nos tradicionais mercados. Entenda por quê:

Em meio à explosão do comércio online, aplicativos que comparam preços através de fotos, tecnologias de pagamento via celular, códigos QR e etiquetas de identificação via rádio frequência, surpreendem os resultados do estudo conduzido pela empresa de pesquisa SAX, a qual aponta as feiras livres como os locais que oferecem as experiências de consumo mais satisfatórias.
Segundo os entrevistados, as feiras apresentam atendimento personalizado, são democráticas, tolerantes e pouco burocráticas, além de não apresentarem problemas operacionais. Em épocas de call centers e 0800, os velhos bordões: o sistema caiu, está lento ou precisa ser reinicializado mais se parecem desculpas velhas e esfarrapadas. Como era de se esperar, bancos e empresas de telefonia tiveram os piores índices. Basta consultar os rankings dos procons ou sites de reclamações.
Como a grande maioria dos moradores das capitais, assumo que há tempos deixei de frequentá-las, trocando-as por sacolões ou supermercados. Para escrever este artigo, visitei uma feira que costumava ir com meu pai quando criança, o que fazia em troca de um grande pastel e um bom caldo de cana, ajudando-o a carregar as pesadas sacolas. Como já era de se esperar acabei indo sozinho, apesar dos insistentes convites a minha filha, cujo apetite não se comoveu com minha calórica oferta.

Imagem: Thinkstock

Comecei pelo mesmo caminho: barracas de roupas, consertos de panelas, salgadinhos e laticínios, verduras e legumes, tomates, frutas, cebolas, batatas, carnes, frangos, peixes e enfim as famigeradas bancas de pastel e caldo de cana, apinhadas às nove horas da manhã. A não ser algumas novidades, tais como produtos eletrônicos, CDs e DVDs piratas, quase tudo permanecia do mesmo jeito. Com uma lista na mão e muita disposição fui às compras.
Seguem as lições colhidas em campo, confirmadas pela pesquisa.

Atendimento personalizado

 Apesar de não ser um cliente frequente, vulgo freguês, fui muito bem atendido em todas as bancas, em especial as de frutas, onde pude experimentar de jabuticabas às laranjas, passando por melões e abacaxis. Para um leigo como eu, poder levar para casa frutas doces e sem risco de estarem passadas ou muito verdes, foi uma grande conquista. Apesar do preço um pouco mais elevado, o aproveitamento, as degustações e o atendimento cortês valeram a pena.

Democráticas e tolerantes

 Creio que Michael Porter não conhecia este espaço quando desenvolveu a teoria das estratégias genéricas, através da qual as empresas devem optar entre custo ou diferenciação. Na feira, estas estratégias migram conforme o horário. Senhoras distintas em carros importados e motoristas logo nas primeiras horas da manhã, e pessoas mais simples na hora da Xepa. Os mais antigos talvez se lembrem de Yara Cortes interpretando o papel de uma feirante em novela de Gilberto Braga no final dos anos setenta.

Pouco burocráticas

Não me faz falta o som característico da leitura dos códigos de barras, assim como as perguntas padrões: faltou algum produto? É com ou sem CPF? - repetidas durante todo o dia por funcionárias cuja identificação se dá apenas pelo nome do crachá. O fechamento da venda na feira é uma etapa a parte. Com a caneta que se acomoda na orelha e um pedaço de papel improvisado em uma prancheta, os valores são anotados e somados, sempre se arredondando em favor do consumidor, cuja sensação de ter feito um bom negócio é invariável.

Problemas operacionais

Quem nunca se sentiu um verdadeiro idiota, aguardando na fila ou na linha, até que o sistema voltasse a funcionar? Em geral temperamentais, não raro costumam gerar problemas nos horários de maior movimento. Totalmente dependentes da tecnologia, varejistas e comerciantes perdem vendas por não poder registrá-las. Felizmente, abobrinhas, bananas e alfaces são abobrinhas, bananas e alfaces na feira, não códigos de barras.
Não obstante as limitações em transpor os exemplos da feira livre e do armazém de bairro, as redes de hipermercados, eletroeletrônicos e franquias, tornar o atendimento mais gentil, flexível, democrático e tolerante são ações que se podem colocar em prática, tornando a vida dos consumidores mais fácil e descontraída.
Apesar da experiência positiva, não acredito que vá mudar meus hábitos de compra devido ao estilo de vida corrido que levo. Porém, colocarei como um hábito esporádico frequentá-las, lembrando-me dos bons tempos nos quais éramos tratados pelo nome, por comerciantes que conheciam a fundo seus produtos, fregueses e a arte de encantá-los.

Fonte: Administradores.com, 03/09/2012.

http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/4-licoes-que-as-grandes-empresas-precisam-aprender-com-as-feiras-livres/65744/

 

Nossa Vida também precisa de Gestão

 

As empresas procuram sempre ter uma visão bem definida, mas é comum existir funcionários satisfeitos e insatisfeitos dentro de uma organização.

As organizações têm investido muito em melhorar sua gestão, implantando metodologias gerenciais como planejamento estratégico, gestão de processos, gestão de projetos, etc. Os resultados têm sido incríveis. Nesses projetos os colaboradores das empresas se envolvem e são recompensados por seu esforço.
Até aqui não há nada de mal, mas temos alguns indivíduos muito motivados e felizes e outros ansiosos e infelizes. Por que esta discrepância? Ou melhor: o que torna um indivíduo motivado e feliz?
Todas as empresas se preocupam em ter uma visão bem definida, elaboram seu plano estratégico para alcançar este futuro, planejam quais competências necessitam adquirir a fim de cumprirem seus planos e, por fim, colhem resultados, geram performance. O ponto é que cada indivíduo também tem um processo análogo, pois cada um de nós tem seu propósito de vida e, para alcançar este propósito, traçamos nossos ciclos estratégicos, definimos quais competências necessitamos aprender ou aprimorar e implementamos nossos planos, gerando performance e satisfação. Como esta estrutura no indivíduo não é tão óbvia, vamos explorar um pouco cada um destes pontos:
- Propósito: este é o ponto inicial e final, a resposta de porque estamos vivos, o que pretendemos realizar. Muitos de nós passamos a vida procurando o sentido de nossa existência e arrisco dizer que quase todos terminam sem a resposta exata. Mas muito mais importante do que encontrá-lo é saber se estamos na direção correta, é a beleza da caminhada. O problema acontece quando o indivíduo nunca parou para refletir sobre o seu propósito, nunca investiu tempo em seu autoconhecimento, em ser íntimo de si mesmo. Quando isto não ocorre vive-se uma vida "sem sentido", sem saber o que alcançar.
- Ciclos: quando sabemos a direção que queremos seguir temos a oportunidade de escolher o caminho. E eles mudam, sempre. Por isso temos os ciclos, que são como os projetos de vida que estamos implantando agora. Podemos estar em uma mesma empresa, ou até no mesmo cargo por vários anos, mas se pararmos para observar não estamos fazendo a mesma coisa, já tivemos vários combinados ou vários projetos, que podemos chamar de ciclos, que iniciaram e terminaram, provocando o inicio de um novo ciclo. O segredo é entender se o ciclo que estamos iniciando, no meio, ou até finalizando está coerente com o nosso propósito. Se não estiver, sinal de alerta!
- Competências: os treinamentos que fazemos ou o nosso plano de desenvolvimento não são aleatórios, devem ser relacionados com o nosso propósito e com o nosso ciclo. Para fazer bem este meu ciclo, quais as competências eu deveria agregar ao meu currículo, ou ainda, para um futuro ciclo, qual a competência eu devo agregar já, para as chances de sucesso neste ou no próximo ciclo serem maiores. Aqui o ponto importante é saber se aquilo que estamos treinando e nos capacitando está contribuindo para o nosso ciclo e propósito.
O que está mencionado acima é vital para cada um de nós, mas não menos importante para as empresas. Quando olhamos de maneira integrada conseguimos identificar que os melhores resultados acontecem quando a visão da empresa e o propósito do indivíduo estão alinhados e esta é a verdadeira chave para termos bons resultados e pessoas motivadas e felizes!
Vale a reflexão sobre como estamos gerindo nossas empresas e nossas equipes, mas, mais do que isso, deixo uma provocação a cada leitor: você tem claro o seu caminho e o seu propósito?

Fonte: Endeavor MAG, 15/08/2012.

http://www.endeavor.org.br/endeavor_mag/gente-gestao/produtividade/nossa-vida-tambem-precisa-de-gestao

A força está na equipe

A competição deixa de lado a visão de mundo que privilegia o coletivo e a união das diferenças, e incentiva as comparações, que trazem sentimentos que nos desequilibram, como inferioridade, insegurança e medo

A visão do progresso mais difundida se baseia no princípio que precisa ter competição entre os diferentes indivíduos para ter progresso, assim acabamos sendo orientados para uma conduta que valoriza a competição e não a colaboração.
A competição deixa de lado a visão de mundo que privilegia o coletivo e a união das diferenças, e incentiva as comparações, que trazem sentimentos que nos desequilibram, como inferioridade, insegurança e medo. Na lógica da competição o indivíduo só avança se tem alguém que fica para trás e para se tornar "o melhor" precisa ter um "pior". Sacrifica-se a solidariedade e o respeito para o outro, percebido não como aliado, mas como obstáculo no caminho da própria realização.
Porém a essência de cada organização e empresa é de unir as próprias forças para conseguir um obietivo comum, pois o pertencer a um grupo, a uma equipe, estimula no indivíduo a vontade de oferecer o melhor se si, superando obstaculos que sozinho não conseguiria enfrentar, em uma lógica onde todos crescem.

Imagem: Thinkstock

Quando as pessoas operam em equipe, os desafios a ser enfrentados se tornam estimulantes para todos, mesmo para aqueles que sozinhos deixariam as inseguranças internas prevalecer, por medo de não conseguir. Assim a força da equipe se transfere aos integrantes do grupo inibindo mais facilmente o medo do insucesso individual, criando um clima de auto motivação e estimulando o prazer de conseguir uma vitória comum.
O poder do grupo fica muito claro quando assistimos ao filme Duelo de Titãs, estrelado por Denzel Washington. Mesmo tendo sido lançado em 2000, a história se mantém atual e serve como inspiração para repensarmos nossas práticas. Ao quebrar os paradigmas que circulavam em torno do racismo, o técnico de futebol americano Herman Boone consegue criar um ambiente em que os sentidos maiores são o desenvolvimento e o sucesso do grupo, e não a busca pelo individualismo.
Claro que o papel do líder se torna fundamental na direção da equipe, pois é ele que indica a rota, transmite a missão e o significado das ações, criando assim, motivação e espírito de grupo. Para isso ele trabalha essencialmente em dois níveis: o nível dos objetivos e o nível do relacionamento interpessoal, os dois são importantes para estabelecer as condições para tornar a equipe eficiente e eficaz.
Quem trabalha em prol da equipe não se preocupa em alcançar uma posição de destaque solitária, mas, sim, desenvolver-se em sintonia com os demais para que, juntos, possam chegar ao objetivo maior.
O sucesso reside em nossa busca constante por melhorar todos os dias, mas em relação a nós mesmos e não aos outros, respeitando as diversidades e tendo consciência de que as mesmas podem caminhar juntas criando modelos mais valiosos e eficazes do que o indivíduo sozinho poderia atingir.
Assim podemos promover o intercâmbio de ideias e a realização do trabalho em conjunto, aumentando o desempenho corporativo e a concretização de resultados.

Fonte: Administradores.com, 26/07/2012.

http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/a-forca-esta-na-equipe/57576/

Propaganda eleitoral: o que os candidatos podem (e o que não podem!) fazer na internet

Regras para este ano não impõem grandes restrições à atuação nos meios online. Mesmo assim, eleitores e candidatos devem ficar atentos para evitar abusos

A campanha eleitoral 2012 ainda não está a todo vapor, mas, com a propaganda nas ruas e na internet liberada, candidatos e eleitores já precisam ficar atentos. Os primeiros, no sentido de evitar problemas com a justiça eleitoral. Os últimos, fiscalizando e denunciando possíveis infrações dos postulantes.
Para que tudo seja feito em conformidade com as regras, entretanto, todos precisam – obviamente – conhecer a lei. No caso da internet, como não há grandes restrições, é fácil decorar o que pode e o que não pode ser feito. E, por via das dúvidas, é interessante ter para acesso fácil o link para a página do TSE com a legislação.
Abaixo, organizamos uma pequena lista com as regras para a campanha na internet:

É proibido fazer propaganda:

• paga em qualquer veículo (isso inclui publicidade em sites de notícias, Google Adwords e anúncios no Facebook)
• em veículos de pessoas jurídicas, mesmo que gratuita
• em veículos ou canais oficiais

É permitido fazer propaganda:

• Em site do candidato, hospedado direta ou indiretamente em servidor estabelecido no Brasil e com endereço comunicado à justiça eleitoral;
• Em site do partido ou da coligação a que o candidato pertence, hospedado direta ou indiretamente em servidor estabelecido no Brasil e com endereço comunicado à justiça eleitoral;
• Por e-mail, enviado a endereços cadastrados gratuitamente e permitindo de forma fácil a desinscrição (compra de bases é proibida por lei);
• Em blogs, redes sociais e aplicativos de mensagens instantâneas (MSN, Yahoo Messenger, Gtalk etc.)

Nesta página, a justiça eleitoral organizou de forma pontual as regras para todos os tipos de propaganda no pleito deste ano.
(http://www.justicaeleitoral.jus.br/arquivos/tse-resolucao-tse-no-23-370-eleicoes-2012)

Além da lei

No caso das mídias sociais, embora a legislação não imponha limites à divulgação gratuita, é importante que tanto candidatos quanto eleitores, caso optem por abusar, abusem do bom senso. Inundar a timeline dos amigos com santinhos virtuais, provavelmente, não vai conquistar votos e, ao contrário, ainda pode gerar rejeição. A dica é: aproveitem o espaço para debater ideias. 

Fonte: Portal Administradores.com, 19/07/2012.

http://www.administradores.com.br/informe-se/cotidiano/propaganda-eleitoral-o-que-os-candidatos-podem-e-o-que-nao-podem-fazer-na-internet/57306/

Líderes em xeque: o mundo sobreviveria sem liderança?

Chefe é uma palavra cada vez menos utilizada nas organizações. Gestão já começa a não ser tão politicamente correta. Autoridade começa a ganhar significados mais amplos. Mas, na prática, o que muda?

O mundo tem passado por profundas transformações, que vão desde o questionamento de estruturas de poder estabelecidas até a forma como interagimos e conduzimos nossas relações afetivas. Seja no âmbito social ou no pessoal, paradigmas têm sido quebrados e novos modelos e padrões têm sido desenhados.
Dentro das organizações, não é diferente. Enquanto parte desse todo chamado sociedade, o ambiente corporativo não fica imune às transformações que acontecem no lado de fora de suas paredes. E um dos pontos nevrálgicos nesse âmbito é justamente o tocante à liderança. Consensualmente considerada um elemento chave para o bom andamento de qualquer negócio, ela tem sofrido grandes impactos das mudanças atualmente em curso.
Chefe é uma palavra cada vez menos utilizada nas organizações. Gestão já começa a não ser tão politicamente correta. Autoridade começa a ganhar significados mais amplos. Mas, na prática, o que muda?
Em entrevista ao Administradores.com, Antônio Celso Mendes Webber, autor do recém-lançado livro O líder em xeque, pela editora Bookman, fala sobre essa reconfiguração da liderança no mundo atual. O estudioso destaca que quem resistir em conduzir empresas como se fazia há 50 anos, pode acabar fracassando. Para ele, não há mais lugar para a máxima "manda quem pode, obedece quem tem juízo", e liderar líderes é mais fácil.

Imagem: Thinkstock

Já no primeiro parágrafo do livro, você diz que a autoridade é um tipo de poder que depende da legitimidade conferida (ou não) à tentativa de se exercer uma influência. Com o mundo tendendo cada vez mais ao colaborativismo, você acha que essa influência monocrática está em declínio? Enfim, o líder está em xeque?

A ideia de "O líder em xeque" foi originada pela observação de alguns comportamentos relativamente comuns em empresas que fazem parte de uma sociedade competitiva e em rápida evolução. Essas mudanças, alavancadas em profundas transformações no campo do conhecimento técnico, têm feito com que alguns líderes sintam-se muito ameaçados e fragilizados. O conhecimento, que tinha antes um ciclo de vida mais longo (cerca de sete anos), tem agora apenas dois anos, de acordo com uma publicação recente da universidade de Harvard. Além disso, não podemos esquecer que os aspectos inerentes ao poder formal - caracterizado pelas estruturas hierárquicas - ainda em uso em muitas organizações, se contrapõe ao colaborativismo desejado por muitos. Grande parte dos executivos atuais (pseudolíderes) ainda traz na memória a estrutura organizacional que vinha sendo utilizada (e ainda é, em muitos casos), baseada na utilização do poder pela outorga do capital (manda quem pode e obedece quem tem juízo). Não é fácil abdicar do poder em benefícios de outrem que amanhã poderá ser o principal concorrente ao seu cargo na empresa. Então, pela mudança, pelos paradigmas de poder ultrapassados, pela nova sociedade informada e capacitada, sim, muitas vezes o líder está em xeque. E é exatamente isso que eu retrato nos 17 casos narrados no livro.

É um tanto quanto consensual entre estudiosos e profissionais a ideia de que as coisas não funcionam sem líderes. O que você pensa sobre isso? A autogestão de um determinado grupo é possível?

Só o diabo é mais antigo que a liderança. Mesmo assim, muitos acreditam que ele foi um anjo caído porque não soube liderar no seu nível de poder. As coisas também funcionam sem líderes, mas funcionam mal e não mais têm condições de competir na nova sociedade do conhecimento, no mundo da tecnologia e da alta competitividade. O líder é fundamental porque as sua matéria prima é gerar comprometimento. Como o comprometimento só ocorre quando existe a construção de uma legítima visão compartilhada, onde objetivos comuns norteiam os comportamentos (tanto dos indivíduos quanto da organização), faço coro aos que afirmam que os líderes são fundamentais em todos os segmentos da sociedade e não somente nas empresas. A autogestão é um termo que eu não gosto muito. Gestão vem de gestor: aquele que parece que nasceu para mandar, que lida com todos os fatores da produção e assim por diante. Eu gosto mais de grupos onde existem líderes liderando líderes. Grupos com alta maturidade podem usufruir desta nova forma de atuação em equipe. É o estado da arte da liderança. É o comprometimento levado ao seu nível mais elevado. Isso só se obtém com líderes formadores de novas lideranças.

Na parte do livro em que fala sobre planejamento estratégico, você diz que a mudança de cultura dentro de uma empresa depende, entre outras coisas, do comportamento dos líderes e dos liderados. Como um líder deve se portar diante das mudanças e de que forma a postura dos colaboradores pode estabilizar ou desestabilizar a liderança?

Líderes e liderados fazem parte sistêmica de um todo maior que, no caso, é a empresa. Um não sobrevive sem o outro. Aliás, mais importante do que o próprio líder são os liderados. É deles que emana o poder da liderança. Como no caso do poder formal, a outorga do poder vem através do capital. Na liderança, o poder vem dos liderados. Eles têm o poder de escolher e mudar o seu líder. O líder, para se manter como tal nos processos de mudança, deve agir com transparência, abertura ao diálogo, poder de convencimento e argumentação, promovendo a compreensão das razões da mudança e o papel de cada um no processo. Os liderados podem desestabilizar um processo de mudança e o líder, através de um comportamento de passividade, pode acabar parando essa mudança. Isso porque os liderados, quando sem alguém que os conduza, podem acabar optando por não fazer nada contra a mudança, mas nada a favor, também. Um dos principais papéis do líder é, então, reduzir essas resistências às mudanças (que são normais), através de um posicionamento claro e objetivo. Esconder as informações sobre a mudança irá criar um sentimento de desconfiança mútua e espaço para que os "fantasmas" do inconsciente atuem sobre o comportamento dos liderados.

Todo mundo diz que um bom líder precisa saber delegar. Mas, delegadas as tarefas, ele precisa ser capaz de fazer com que elas sejam cumpridas. Você concorda? Como isso é possível?

No atual momento de competitividade e múltiplas e complexas tarefas, o líder tem que delegar para pessoas que tenham a devida maturidade para levar a cabo a tarefa repassada aos seus colaboradores. A maturidade compreende alguns fatores sistêmicos importantes: o liderado deve ter conhecimento técnico daquilo que será delegado; tem que ter capacidade de relacionamento interpessoal para bem executar o que foi solicitado pelo líder e o devido comprometimento com os resultados esperados. Se os liderados não possuírem esses requisitos fundamentais, o líder não deverá delegar. Para que sejam obtidos bons resultados com a delegação é necessário:

• - Preparar os liderados
• - Controlar e acompanhar os mesmos de acordo com as suas maturidades (quanto mais alta a maturidade, menor a necessidade de controle; quando menor for a mesma, mais intenso deverá ser o controle sobre os colaboradores que receberam a delegação).

Vale lembrar ainda que o líder delega poder e jamais a responsabilidade perante a empresa. Essa responsabilidade perante a empresa sempre será do líder. Por isso, a maior importância do líder é a de delegar bem.

Qual a importância e o limite da afetividade na relação entre líderes e liderados?

A afetividade faz parte da vida humana. Mais uma vez, a diferença será o nível de maturidade entre líderes e liderados. O grande risco de o líder desenvolver relações afetivas no trabalho com pessoas de maturidade baixa é transformar essa relação em uma relação paternalista (como se fosse uma relação entre pai e filhos). As pessoas de maturidade baixa irão gostar dessa relação e irão se comportar como filhos e dependentes do pai, decorrendo desta relação uma postura profissional muito deficiente. O que sempre sugerimos é um equilíbrio entre os comportamentos afetivos e os racionais. Alguém que compreenda o ser humano na sua integralidade, mas que saiba cobrar metas; alguém que dê um feedback positivo, mas que, no momento do erro, saiba promover o feedback crítico e assim por diante. A melhor forma de o líder ser afetivo com os seus liderados é proporcionando condições de desenvolvimento profissional, como coaching e feedbacks. Neste caso, ambas as partes saberão os limites do afetivo e do racional.

Dicas para criar um bom nome para sua empresa

Criar um bom nome para uma empresa e se fixar na memória dos clientes deixou de ser uma tarefa fácil.

Foto: SXC

  Pensando neste desafio, conversamos com o redator publicitário e professor da Universidade Católica Dom Bosco , Ado Biagi, que nos trouxe oito dicas importantes para quem quer começar sua empresa com um grande diferencial:

1) Ler.  

Obviamente a primeira dica que posso dar a todo redator é que sem o gosto pela leitura a bagagem literária diminui e, portanto a associação ou jogo de palavras que se pode fazer também cai drasticamente. 

2) Conheça o produto e estude o produto do seu cliente a fundo. 

Conheça os detalhes, o método de fabricação, cada passo necessário desde a empresa até a chegada nas mãos do consumidor. O nome disso é briefing. Não existe trabalho ruim, existe trabalho mal “brifado”. 

3) Mantenha-se simples. 

Nomes complexos ou exagerados tendem a tirar o foco da empresa. O nome deve ser simples para ser memorável. 

4) Cada caso é um caso. 

Se sua empresa vende perfumes, certamente nomes estrangeiros serão bem aceitos, mas se vende materiais de construção procure manter a simplicidade. Você pode ainda pesquisar palavras em línguas estrangeiras ligadas as características do produto, utilizando prefixos gregos ou latinos. Como disse, cada caso é um caso. 

5) Evite combinações ou utilizar o nome de parentes e/ou da família. 

Certamente já passou pela cabeça do seu cliente fazer isso. Mas utilizar um nome ou sobrenome depende muito do mesmo. 

6) Defenda. 

Não basta apenas enviar uma lista de nomes. É necessário que o cliente saiba de onde você os tirou e porque fazem parte daquela lista. Portanto, defenda e argumente todos os nomes em que você trabalhou. 

7) Antes de enviar uma relação de nomes para seu cliente, pesquise a existência de empresas do mesmo ramo. 

Procure um órgão de marcas e patentes e pesquise se já existe alguma empresa com os nomes que produziu. Isso pode evitar problemas futuros, como seu cliente amar um nome e ter uma empresa na mesma cidade que já o possui. 

8) Registre. 

Após a aprovação a primeira providência é registrar o nome escolhido. Não é caro e pode fazer a diferença no futuro para que depois de anos consolidando seu nome você não precise mudá-lo porque alguém registrou primeiro. 

Case 

Frederico Ribamar, publicitário e diretor da agência Latina Novo Engenho, destaca que identificar o seu público é um dos pontos principais para criar um bom nome. “Tivemos que criar um nome pra um bar de Campo Grande que trabalharia com públicos diferentes, com variedade de bebidas para os jovens e pratos refinados para os mais velhos. Optamos por “Pluebos”, pois acreditamos que este nome envolve todo o nosso público” 

O publicitário também defende que por um bom tempo usar sobrenome na empresa deu muito sorte, como a Casa José Abraão em Campo Grande. “Como tudo está globalizado, um bom nome e a necessidade de se contratar uma agência para fazer este trabalho é evidente” conclui Frederico.

Fonte: Estação Sebrae Online

Os aprendizados com a paralisação da PM

 (*) André Gustavo

Como somos seres “nunca prontos” e que estamos, como espécie, em permanente processo de evolução, o aprendizado é algo inato em nós. Faz parte de ser humano. Esse aprendizado se dá em tudo que fazemos, pensamos, vemos, sentimos e até mesmo, com o que sonhamos. É essa capacidade quase única da espécie humana que nos diferencia das outras espécies vivas e nos possibilita ver o mundo e tirar informações e conhecimento para nosso amadurecimento e desenvolvimento. Apesar de muitas vezes não usarmos como devemos, é a experiência que nos leva a não repetirmos os erros do passado, a revisarmos nossas práticas ultrapassadas e obsoletas e a mudarmos e construirmos um futuro melhor. 

A paralisação da Polícia Militar da Bahia, que se encerrou há quase 15 dias, apesar dos diversos traumas que deixou em nossa sociedade, também é um fato de grande aprendizado para toda a sociedade baiana e brasileira. Entre mortos e feridos, entre ganhos e perdas, entre algumas conquistas sociais e outras políticas, todos nós sofremos com as mortes, o medo, os prejuízos humanos, econômicos e sociais. Apesar de tudo, estes dias de terror e suas conseqüências deixa um grande acervo de informações, que precisamos digerir, transformar em conhecimento e colocar em prática nas nossas ações e decisões do dia a dia. Após esse período, precisamos, além de chorar e sofrer pelos que morreram e tiveram prejuízos humanos, materiais e emocionais, tornar todos os fatos em conhecimentos e não permitir que o acontecido se repita nos próximos anos. 

Dentre os diversos aprendizados de todo esses processo, destaco: 

1 - As sociedades sempre superam situação de terror e medo, com a paz, a esperança e solidariedade. Os dias pós paralisação da PM e o carnaval baiano foi uma prova disso. Quando todos esperavam um desfile de violência, dois milhões de pessoas estiveram nas ruas de Salvador, brincando a festa momesca, no carnaval menos violento dos últimos anos;

2 - Em gestão, principalmente, quando se governa organizações de grande complexidade, é preciso ter um sistema de inteligência eficiente e antecipar problemas de grande impacto. Uma paralisação da PM só deveria acontecer em casos extremos, em situações onde é impossível um acordo. O prejuízo é muito alto para postergar tomada de decisão e concessões;

3 - Geralmente, nas negociações, ambos os lados tem suas razões, suas verdades e suas certezas . Nestes casos, não há melhores nem piores, há interesses, valores e compromissos. A sociedade sempre estará contra aqueles que saírem da linha ética e do interesse público, não contra os interesses e conquistas de cada um, mas contra as ações inescrupulosas e negativas;

4 - Em casos como esses, de negociação entre governos e segmentos de interesse público, com conseqüências danosas para a população, a sociedade civil organizada não pode se isentar do processo. Deve se organizar e intervir para que uma solução aconteça o mais rápido possível. Em Santo Antônio de Jesus, o  CDL, a Associação Comercial e o Sindicato Patronal do Comércio, dentre outras instituições, agiram rapidamente para que a situação fosse normalizada

5 - Apesar de ser redundante aqui, mas nunca demais repetir, polícias e professores são duas profissões inegociáveis. Esses profissionais devem receber os melhores salários de uma sociedade, devem ter boas condições de trabalho, devem ser valorizados e respeitados, devem ser motivos de orgulho de um país.  

Se refletirmos sobre esses e outros pontos referente à última paralisação da PM baiana, se conseguirmos processar tudo que vivenciamos e formos capazes de construir pontes entre os diversos interesses em jogo, poderemos aprender o bastante para não permitir que período tão negativo volte a se repetir no futuro. Está no nosso DNA a capacidade de aprender, principalmente, em situações como essa, e na história da humanidade são vários os momentos onde tivemos sabedoria suficiente para mudar, desaprender e aprender o novo. Essa é nossa sina, sermos sempre aprendizes. Esta é a nossa obrigação, fazermos sempre o melhor, o mais justo e o correto.

André Gustavo de Araújo Barbosa, Empresário da INTR3NDS – Soluções para o Futuro e da Franquia Doutor Resolve, Doutorando e Mestre em Administração, Professor Universitário de Graduação e Pós Graduação, Presidente do CDL/Saj, Analista do SEBRAE/Ba e Vice-presidente do Observatório Social/Saj.